如今，随着劳动法律法规的日益完善，员工与企业之间的权益保护问题愈发受到重视。然而，近期关于“公司不录用有仲裁记录的人”这一言论和现象，引发了广泛的讨论与反思。
这一做法，不仅触及了就业公平与歧视的敏感神经，也反映了部分企业对于劳动争议解决机制的误解与偏见。
首先，从法律层面来看，劳动者与用人单位之间发生劳动争议后，选择通过仲裁或诉讼途径维护自身权益，是法律赋予每个劳动者的正当权利。仲裁记录，作为争议解决过程的一部分，其本质是对事实的客观记录，而非对劳动者个人品质或能力的评价。因此，以是否存在仲裁记录作为是否录用的标准，显然违背了《劳动法》、《就业促进法》等法律法规中关于就业公平、禁止就业歧视的基本原则。
其次，从社会公正与道德层面考量，这种做法无疑加剧了社会的不公与分裂。劳动者在遭遇不公时，勇敢地站出来维护自己的权益，本是值得鼓励的行为。若因此而被贴上“问题员工”的标签，甚至在未来的求职道路上遭遇重重阻碍，这无疑是对正义行为的打击，也是对弱者的二次伤害。长此以往，将严重抑制劳动者维权的积极性，不利于构建和谐的劳动关系和社会环境。
再者，从企业发展的长远角度来看，这种短视的招聘策略也不利于企业的健康发展。一个企业的核心竞争力在于其人才队伍的素质与创新能力。如果企业仅因求职者有过仲裁记录就将其拒之门外，可能会错失那些具有专业技能、责任心强且勇于维护自身权益的优秀人才。同时，这种做法也会让在职员工感到不安，担心自己在未来可能遭遇的不公待遇，从而影响团队的稳定性和凝聚力。
个人认为，在现在大环境都相对低迷，失业人数增多，就业越来越困难的当下，求职者和企业都应该修正这一点认知。
企业应当摒弃“不录用有仲裁记录的人”的偏见，树立正确的用人观念。在招聘过程中，应更加注重对求职者专业能力、工作经验、综合素质的评估，而非片面地以过去的争议记录作为评判标准。同时，企业也应加强内部管理，建立健全的劳动关系协调机制，及时妥善处理与员工之间的分歧与矛盾，从根本上减少劳动争议的发生，构建和谐的劳动关系和社会环境。
